2024年秋招季，某985高校计算机硕士刘畅向47家企业投出简历。仅获3次面试机会。她手握两篇顶会论文了，却在简历初筛环节便被系统过滤。当代人才市场的一个好切面是伯乐的缺席，正让无数千里马困算法的冰冷筛选里面。
传统的社会里，伯乐是稀缺资源。韩愈笔下“世有伯乐。然后有千里马”的感叹，恰恰点出那个时代的无奈。
今天，问题呈现出不同的面貌。人工智能筛选简历、标准化笔试、结构化面试。这套工业化流程尝试去批量制造伯乐的，实际效果却令人失望。人力资源部门平均每份简历浏览时间不超过8秒，大量潜力人才在第一轮就被机械淘汰。深圳一家科技公司的技术总监王建国干脆放弃了常规招聘渠道。他自己在GitHub上发掘项目贡献者。
直接向三名匿名代码贡献者发出邀请。“我看的是他们实际写出的代码，但不是简历上包装过的项目经历”王建国说，其中两人入职后迅速成为团队核心。
越过流程的伯乐行为。在效率至上的现代企业显得另类，甚至冒险，恰恰提供了打破同质化招聘的样本。伯乐之难，还难在识别标准的多维化。拿自媒体行业举例了，一个有50万粉丝的创作者，可能传统的评估体系里面仅被视为“做号者”。可当内容质量、用户粘性和变现能力被综合考量时，其价值远超某些所谓科班出身的编导。真正的伯乐需要有穿透表象、看见潜力核心的能力。能力要求识人者自身有较高的专业认知水平。
但非依赖僵化的评分表。人才市场的自我调节正在出现。一些创业公司开始采用“项目制试用期+导师制观察”模式。
伯乐角色从单一评价者转变为长期观察者。南京一位连续创业者老周每年项目合作中挖掘人才，他的原话值得深思，“真正的伯乐不应当高高在上，他应该走还有田野里。看看麦子实际的生长状况”朴素认知背后，是对人才识别体系的重新审视。千里马来，缺的只是愿意走还有田野里去发现它们的时代伯乐。
